Rekrutacja pracowników sezonowych
Jak skutecznie rekrutować osoby do pracy w sezonie? Najważniejsze są szczegółowe dotyczące zajęcia.
Długość zlecenia
Dla pracowników sezonowych liczy się dokładna informacja o tym, kiedy mogą rozpocząć pracę, ale też kiedy zlecenie się zakończy. Brak tej wiedzy – i idąca za tym niepewność zatrudnienia - może prowadzić do nieporozumień, frustracji a w końcu do poszukiwań kolejnej pracy. Oznacza to, że jako pracodawca możesz pozostać bez pracownika na ostatnie dwa tygodnie sezonu.
Przykład: czas trwania pracy: 8 tygodni, wyjazd 18 maja (oferta pracy wyjazdowej zamieszczona w międzynarodowym serwisie z ofertami pracy MonsterPolska.pl).
Forma zatrudnienia
Warto określić na jakich zasadach będzie zatrudniony pracownik na wakacje. Możliwe formy to umowa o pracę na czas określony, umowa na zastępstwo, zlecenie i dzieło. Uczciwe przedstawienie formy zatrudnienia sprawi, że zgłoszą się osoby naprawdę zainteresowane ofertą.
Przykład: "oferujemy umowę o pracę na zastępstwo”.
Wynagrodzenie
W Polsce wynagrodzenie to wciąż temat tabu, jednak w przypadku pracy wakacyjnej watro podać w ogłoszeniu wysokość stawki za godzinę. Jeśli taka informacja nie znajduje się w ofercie, płaca powinna być pierwszą kwestią, którą jako pracodawca podejmiesz w rozmowie z potencjalnym pracownikiem.
Przykład: "wynagrodzenie miesięczne 1 000 funtów” .
Dodatki
Bardzo korzystnie w ofercie wygląda informacja o oferowanych przez pracodawcę dodatkach np. premii za dobrą sprzedaż, wyższej stawce za pracę w godzinach nocnych czy płacy za nadgodziny. Jeśli pracownik będzie mógł liczyć na darmowy posiłek także należy o tym wspomnieć.
Przykład: "Atrakcyjne wynagrodzenie (8 funtów za godzinę na początku, a już po 2 tygodniach 8,68 za godzinę. Poza tym dodatki płacowe: 20 proc. dodatku do zmiany nocnej - liczone z minimalnego wynagrodzenia”.
Ile godzin?
Kandydaci powinni wiedzieć przed rozpoczęciem pracy, ile godzin dziennie będą pracować. Jeśli właściciel plantacji truskawek szuka chętnych do pracy dłuższej lub krótszej niż 8 h dziennie, nalezy o tym poinformować.
Zakwaterowanie
W przypadku pracy wakacyjnej, która często wiąże się z wyjazdami nad morze, w góry lub za granicę szczególnie ważną kwestią jest określenie warunków zakwaterowania. Dla pracownika ważne jest czy po przyjeździe będzie miał gdzie się zatrzymać, czy otrzyma pomoc w znalezieniu lokum i kto za nie zapłaci.
Przykład: "Świnoujście, praca wakacyjna z darmowym zakwaterowaniem”
Warto określić z góry, czy darmowe nie oznacza pobierania opłat za zakwaterowanie z pensji.
Wymagania
Ilu pracodawców i stanowisk, tyle wymagań. Wiele wakacyjnych stanowisk wymaga jednak tzw. książeczki sanepidu. Dla dobra siebie jako pracodawcy i pracownika należy zaznaczyć już w ogłoszeniu, że książeczka jest niezbędna. Brak dokumentu, w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy w Polsce, oznacza mandat.
Przykład: „wymagana książeczka sanepidu” (oferta pracy dla pomocy kuchennej/MonsterPolska.pl).
System pracy
Zmianowość to czynnik, o którym należy informować pracowników. Wiele osób nie jest w stanie pracować na zmiany. Często to czynnik decydujący o zakończeniu pracy. Stąd szczególnie istotne jest wcześniejsze określenie zasad pracy. Równie ważne jest określenie, że praca jest np. mobilna, stacjonarna, weekendowa, 8-godzinna.
Przykłady: "Praca w systemie zmianowym”. "Cztery możliwości godzinowe: 10/16/20/25 h tygodniowo” .
Wymagane prawo jazdy
Jeśli wraz z prawem jazdy wymagany jest także od pracownika własny samochód należy zaznaczyć to w ofercie. Najpóźniej w pierwszej rozmowie należy omówić także kwestię finansowania eksploatacji samochodu. Jeśli zaś firma oferuje samochód służbowy, warto podkreślić to w ofercie pracy.
Przykład: „Prawo jazdy kad. B, samochód służbowy.
Znajomość języka angielskiego
Kandydat przed rozpoczęciem pracy musi być poinformowany o tym, w jakim stopniu powinien móc porozumiewać się w języku angielskim. W niektórych miejscach pracy komunikatywny angielski to warunek konieczny.
Letnie praktyki
Jeśli jako pracodawca oferujesz praktyki, koniecznie zaznacz w ofercie czy są one płatne czy bezpłatne. Szczególnie w tym drugim przypadku warto już w ogłoszeniu poinformować potencjalnych kandydatów, co zyskują odbywając staż w danej firmie oraz jakie są dodatki.
W Wielkiej Brytanii praktyki nawet jeśli nie są płatne wiążą się ze zwrotem kosztów dojazdu do miejsca pracy z miejsca zamieszkania, darmową wodę oraz lunch. Jeśli nie jest to uwzględnione, należy kandydata o tym poinformować. Transport w Londynie nie jest tani, dlatego kandydat powinien wcześniej wiedzieć sam musi za niego płacić.
Perspektywy
Jeśli istnieje realna szansa przedłużenia umowy po sezonie wakacyjnym, warto o tym napisać w ogłoszeniu. Może to okazać się ważnym czynnikiem, który zwiększy atrakcyjność oferty.
Przykład: „Możliwość nawiązania długofalowej współpracy” (dekarz/MonsterPolska.pl).
Przykłady użyte w artykule pochodzą z ogłoszeń zamieszczonych w międzynarodowym serwisie z ofertami pracy MonsterPolska.pl.
Dodatkowe opłaty
Kandydaci powinni wiedzieć, czy agencje pobierają opłaty od kandydatów wyjeżdżających do pracy za granicę (na przykład w ogłoszeniu powinna znać się informacja o tym, że agencja nie pobiera opłat za przejazd za granicę, pośrednictwo, dokumentację, procedury).
Dodatkowe informacje
Agencje powinny publikować oferty pracy za granicą zawsze z podaniem pełnego adresu pocztowego, adresu email, numeru telefonu. Wszystkie aktualne oferty pracy powinny znajdować się także na stronie internetowej pośrednika.
Zaufanie kandydatów
Każda agencja prowadząca rekrutacje z Polski na przykład do pracy w Wielkiej Brytanii musi posiadać odpowiedni certyfikat. Lista firm posiadających certyfikaty dostępna jest na stronie Ministerstwa Gospodarki - Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia.
Wiarygodność agencji
Jeśli ktoś w Polsce myśli o pracy sezonowej na Wyspach i chce sprawdzić wiarygodność pośrednika, może to zrobić w każdym Wojewódzkim Urzędzie Pracy.
Agencja ma obowiązek przed wyjazdem kandydata za granicę przedstawić mu umowę o kierowanie do pracy za granicą, potwierdzającą warunki przyszłej pracy (zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).
Agencje takie informacje również powinna zamieszczać w ogłoszeniu o pracę.